Phân tích xu hướng Nhân sự 2024, chiến lược nào là phù hợp?

Bài viết được sự cho phép bởi tác giả Bùi Đoàn Chung

Cuối năm là thời điểm các công ty đưa ra các dự báo về các xu hướng hay những việc cần ưu tiên, tập trung trong nhân sự nói chung và các ngành khác nói riêng. Đáng chú ý, một số công ty đưa ra những báo cáo giá trị trên cơ sở khảo sát và nghiên cứu kỹ lưỡng từ khách hàng trong nhiều năm.

Với lịch sử gần 100 năm của ngành Nhân sự toàn cầu thì đó là những việc có thể xảy ra, thậm chí xảy ra thường xuyên. Ngày 26/9/2023, SHRM (hiệp hội Nhân sự Hoa Kỳ) kỉ niệm 75 năm thành lập. Hay thuật ngữ HRBP (Human Resources Business Partner) cũng đã được xuất hiện từ những năm 1997 (tương đương với 26 năm). Từ đó cho thấy rằng, so với thế giới, lịch sử ngành Nhân sự Việt Nam vẫn còn rất non trẻ và cần phải có thời gian để tiếp nhận, chuyển hoá và phát triển sao cho phù hợp với đặc điểm tình hình văn hoá, lịch sử, kinh tế và bối cảnh Việt Nam.

Bước sang năm 2024, tình hình kinh tế vẫn đang có nhiều nguy cơ tiềm ẩn và những vấn đề chưa được tháo gỡ. Các vấn đề về Nhân sự cũng đã và đang được bàn luận với các HR Trend, TA Trend, L&D Trend… với rất nhiều báo cáo và rất nhiều nguồn tham khảo. Nhưng điều cơ bản nhất mà mọi người có thể thấy là những việc này thường sẽ có vòng lặp lại (hình bên dưới là tổng hợp các HR ưu tiên 2021 từ nhiều nguồn khác nhau).

Ở mục 5, Chung sẽ phân tích các báo cáo của Gartner từ 2021-2024 để mọi người có thể thấy rõ hơn những ưu tiên mà HR cần tập trung đối với tổ chức.

Do vậy, khi “đu trend” về Nhân sự có thể cần:

1. Am hiểu bản chất của các hoạt động Nhân sự tại Công ty để áp dụng cho đủ, đúng và quan trọng nhất là phù hợp (nguồn lực, thời gian, chi phí…).

Đôi khi, không phải cứ chạy theo cái mới, cái tiên tiến là tốt nhất bởi nó chỉ là hiện tượng, là sự nhất thời… không phải là các hoạt động để có thể tịnh tiến và thay đổi hoàn toàn bản chất công việc, lịch sử của ngành. Nhiều nơi đưa ra gần 20 xu hướng nhưng không rõ cái nào là quan trọng, là ưu tiên và buộc người đọc phải thật sự am hiểu mới có thể tận dụng được. Và cũng chỉ nên theo dõi các báo cáo từ các tổ chức lớn, uy tín.

2. Biết được đâu là các ưu tiên thật sự, các vấn đề cần cải thiện và cần bắt buộc phải thay đổi.

Ví dụ là công nghệ AI, là công nghệ giúp giải phóng thời gian làm việc hành chính của con người, là số liệu, là tư duy phân tích và sự sáng tạo… Như Bill Gates đã nói, trong khoảng 5 năm nữa, mỗi người đều sẽ có trợ lý AI hoặc theo như báo cáo của Diễn đàn kinh tế thế giới, đến năm 2027, 43% công việc của con người sẽ do máy móc đảm nhận. Hoặc tỷ lệ robot trên 10,000 công nhân của Trung Quốc hiện là 322, trong khi con số này ở Mỹ là 274. Và Hàn Quốc hiện đứng đứng đầu với 1.000 robot.

Hoặc các ưu tiên về Nhân sự không còn là tuyển người ồ ạt nữa mà là giữ chân, nâng cao hiệu quả nguồn lực, phát triển bền vững năng lực tổ chức… trên nền tảng văn hoá doanh nghiệp, thiết lập và duy trì mối quan hệ hiệu quả với các stakeholder (bên liên quan) trong và ngoài doanh nghiệp.

3. Các báo cáo thường là xu hướng quốc tế, xảy ra ngoài lãnh thổ Việt Nam.

Như đã phân tích ở trên, bối cảnh kinh tế Việt Nam, điều kiện sản xuất, phương thức sản xuất và cơ sở hạ tầng kỹ thuật, kể cả là kiến trúc thượng tầng (tư duy kinh tế thị trường…) còn nhiều hạn chế. Chưa kể đứng với các góc độ văn hoá còn nhiều vấn đề cần nghiên cứu kỹ lưỡng để áp dụng. Không phải cứ thẳng như “Tây” là được mà văn hoá Á Đông đề cao tình cảm giữa người với người. Không phải cứ áp dụng là được ngay mà cần rất nhiều thời gian. Cho nên, không phải cái gì mới là đưa vào, là đu trend rồi bảo là tốt thì không đúng. Cần phải hết sức thực tế, am hiểu doanh nghiệp, các nguồn lực và hoạt động Nhân sự trọng yếu. Giống như slogan (khẩu hiệu) của HSBC: Ngân hàng toàn cầu, am hiểu địa phương.

4. Cần theo dõi và đánh giá kỹ các báo cáo qua nhiều năm thì mới chính xác.

Nên tập trung nghiên cứu kỹ các báo cáo của một vài công ty lớn hoặc các tổ chức lớn rồi sau đó đối chiếu với tổ chức của mình để xem nó có thật sự đang xảy ra, hay chỉ là một hiện tượng nhất thời. Các ảnh hưởng về kinh tế thế giới đối với Việt Nam thường phải mất 3-6 tháng mới có các tác động rõ rệt, mạnh mẽ.

Còn trong Nhân sự, phần lớn được thừa hưởng từ các công ty toàn cầu, có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam để áp dụng vào Local (địa phương) sao cho phù hợp. Nhờ đó họ luôn đi trước, đón đầu và là người có thể tạo ra xu hướng về phúc lợi, công nghệ… như trong các cuộc khảo sát lương hàng năm của Mercer và Talentnet có nêu. Còn các công ty thuần Việt Nam thì những điều này cần nên tính toán cụ thể cũng như áp dụng sao cho phù hợp chứ không phải máy móc.

Xem lại Báo cáo thị trường IT Việt Nam năm 2023 do TopDev phát hành

5. Để hiểu rõ hơn điều này, chúng ta hãy cùng phân tích các ưu tiên về Nhân sự qua các năm của Gartner.

Nguyên tắc của sự phân tích này đều dựa trên bối cảnh và tình hình thực tế cũng như kiểm nghiệm lại những thay đổi trong suốt 4 năm vừa qua để có thể hiểu được kỹ hơn, sâu sắc hơn về những dự báo đó. Các báo cáo này đều chỉ ra được số lượng người tham gia khảo sát (mẫu = n) để đảm bảo độ tin cậy cũng như uy tín về kết quả phản hồi.

Năm 2021 là tâm điểm của đại dịch Covid nên cần các ưu tiên liên quan đến sự thay đổi về năng lực, kỹ năng quan trọng nhất (68%) nhằm thích ứng với những sự thay đổi trong thời đại VUCA thời điểm đó. Các tổ chức cũng cần có sự thay đổi và thích ứng nhanh với những biến động từ bên ngoài nên cần ưu tiên (46%) về thiết kế lại tổ chức và quản lý sự thay đổi. Bên cạnh đó, đội ngũ quản trị và năng lực điều hành vẫn cần được ưu tiên (chiếm tới 44%).

Song song với nó là một hình thức chuyển đổi mô hình làm việc từ On-site (tại chỗ) qua hình thức làm việc Remote (từ xa) hoặc kết hợp (Hybrid) nhằm ứng phó và thích nghi với đại dịch (phần lớn là do không thể đi lại được…). Lúc này, trải nghiệm nhân viên cũng là điều cần ưu tiên vì cách thức làm việc thay đổi, tương tác trong công việc thay đổi, onboarding cũng được thực hiện từ xa… Ưu tiên này năm 2022 không còn trong top 5, nhưng đến 2023 thì nó quay trở lại trong Top 3.

Bước sang 2022, các ưu tiên không có nhiều biến động với Top 3 vẫn là những điều đã được dự báo trước từ 2021. Chỉ có đa dạng, công bằng và hội nhập (DEI) được đưa vào ưu tiên thứ 5 vì lúc này các tổ chức bắt đầu nhận thức rõ ràng hơn về sự cần thiết phải cải thiện DEI và xem đó là một phần quan trọng của chiến lược tổng thể trước các yêu cầu về nguồn lực làm việc và sự thâm nhập sâu và rộng của lực lượng lao động mới – Gen Z.

Vào năm ngoái, (2023), hiệu quả quản lý và lãnh đạo được coi trọng hơn cả (60%) trong khi thiết kế tổ chức và quản trị sự thay đổi vẫn hiện diện và vẫn là các ưu tiên quan trọng. Từ đó cho thấy, xác ưu tiên không thể dễ thay đổi trong một thời gian ngắn mà chẳng qua là đưa lên hoặc đặt lên trên trong từng thời điểm là nhiều hay ít.

Trước làn sóng Great Resignation (từ chức hàng loạt) năm 2021 và 2022 thì doanh nghiệp buộc phải tuyển dụng thay thế hoặc một phần là khó khăn chung của kinh tế toàn cầu nên sẽ dẫn đến các nhu cầu thay thế nguồn lao động hiện tại. Từ đó, ưu tiên tuyển dụng (Recruiting) đã trở thành ưu tiên thứ 4 với 46%. Và thực tế, năm 2023 cũng là năm tuyển nhiều nhưng không mấy hiệu quả vì có sự chênh lệnh về các yêu cầu, khả năng đáp ứng của cả hai bên.

Như đã dự đoán, 2024 là thời điểm còn nhiều khó khăn về kinh tế vĩ mô, các điều kiện khác còn chưa rõ tín hiệu. Các chỉ số kinh tế Mỹ, toàn cầu chưa có nhiều dấu hiệu tích cực và lạc quan. Do vậy, các dự báo cũng cần thận trọng và cân nhắc kỹ trong bối cảnh tiềm ẩn nhiều rủi ro, khó đoán và bất ngờ.

Vì thế, Gartner họ tiếp tục đưa đội ngũ quản lý, lãnh đạo vào ưu tiên số một (75%), liên quan đến vai trò, trách nhiệm mới. Cũng trong năm này, Văn hoá tổ chức, công nghệ HR và việc quản trị sự nghiệp nhân viên cùng với sự linh hoạt nội bộ là những ưu tiên bên cạnh việc quản trị sự thay đổi mà năm nào cũng có.

Từ đó chúng ta có thể thấy và kết luận rằng, bản chất HR không thay đổi nhiều mà chỉ là sự ưu tiên nhất thời trong từng thời điểm. Những việc thuộc về bản chất sẽ không thay đổi quá nhiều và nó vẫn luôn hiện diện đều đặn. Vì thế, việc đu trend cần có nền tảng và sự tìm hiểu kỹ lưỡng để áp dụng.

6. Các HR Việt Nam sẽ cần ứng phó như thế nào trong năm 2024

Kinh tế Vĩ mô và các điều kiện kinh tế, chính trị, văn hoá đang rất khó đoán. Chắc chắn tình hình không thể nào ấm lên ngay được và dù những người nào lạc quan đến đâu cũng cần cẩn trọng và không ngừng lắng nghe thị trường, quan sát và phân tích thông tin đa chiều để nhanh chóng thích hứng với những thay đổi sắp tới.

Việc của HR đôi khi không phải là làm những gì đó phải thật mới, thật khác biệt mới thành công mà là linh hoạt, uyển chuyển để giữ những gì đang tốt, những gì cần cải thiện hoặc có thể làm tốt hơn thì mới tập trung vào để làm. Mỗi năm, nhiệm vụ của Nhân sự chỉ là thay đổi hoặc thực hiện một số dự án lớn, chiến lược trọng tâm chứ không phải là làm quá nhiều hay điều gì cũng muốn làm.

Đây là một số gợi ý (theo cá nhân) về các hoạt động ưu tiên của Nhân sự Việt Nam trong 2024:

1. Nâng cao năng lực và hiệu quả điều hành hoạt động của đội ngũ quản lý và điều hành doanh nghiệp. Trong đó, đặc biệt cân ưu tiên đội ngũ quản lý cấp trung với nhiều năng lực và toàn diện hơn.
2. Xây dựng văn hoá tổ chức và các chuẩn mực hành vi nhằm tăng cường sự hài lòng của khách hàng bên trong lẫn bên ngoài (Stakeholders).
3. Ứng dụng công nghệ vào và thúc đẩy quá trình chuyển đổi số trong Công ty, HR.
4. Xây dựng một không gian làm việc số tốt hơn (Digital Workspace) thay vì chì là trải nghiệm nhân viên.
5. Cải thiện năng lực của bộ phận tuyển dụng, thu hút nhân tài nhằm tìm kiếm người phù hợp cho tổ chức.
6. Xây dựng và quản trị nghề nghiệp của nhân viên trong tổ chức và duy trì đội ngũ. Ưu tiên trong việc giữ chân người tài nội bộ.
7. DEI vẫn cần ưu tiên và nhìn nhận dưới góc độ tích cực hơn
8. L&D vẫn là những vấn đề cần ưu tiên về trong việc nâng cao năng lực bền vững của tổ chức
9. Doanh nghiệp và Marketing đang ưu tiên các hoạt động về Phát triển bền vững (ESG) và trách nhiệm xã hội. Cho nên, bộ phận Nhân sự cũng nên nhạy bén và cùng ưu tiên thực hiện các hoạt động này.
10. Nâng cao năng lực đội ngũ làm Nhân sự trong doanh nghiệp về khả năng lãnh đạo, định hướng và dẫn dắt sự thay đổi trong tổ chức (Chuyển đổi số, tái cấu trúc, văn hoá…).

Chúc mọi người tuần mới nhiều niềm vui và làm việc hiệu quả.

(Bài viết được tổng hợp thông tin từ nhiều nguồn: Vnexpress, Gartner, các thông tin về kinh tế, chính trị… khác của Việt Nam).

Trân trọng,

Bài viết gốc được đăng tải tại LinkedIn Bùi Đoàn Chung

Có thể bạn quan tâm: