Rời bỏ công việc tại các doanh nghiệp nhỏ – Nguyên nhân và giải pháp

Đối với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ thì việc giữ chân và khiến các nhân viên đồng hành cùng phát triển được xem là một thách thức lớn trong ngành Nhân sự . Từ thực tế trên, trong lĩnh vực nhân sự, việc tìm ra nguyên nhân và các giải pháp phù hợp để giảm thiểu sự rời đi của nhân viên là một điều quan trọng.

Dựa trên khảo sát hơn 300 người đã bỏ việc tại các doanh nghiệp nhỏ tại Mỹ trong vòng hai năm gần đây chúng tôi đã thống kê những nguyên nhân khiến các nhân viên quyết định rời bỏ các doanh nghiệp nhỏ. Bài viết sau đây sẽ phân tích một vài nguyên nhân đồng thời đưa ra những giải pháp phù hợp cho các doanh nghiệp.

doanh nghiệp nhỏ

1. Những lý do hàng đầu: Chính sách giải quyết phúc lợi kém, vấn đề ở người quản lý

Những sự bồi thường hoặc phúc lợi kém là lý do được 33% số người cho là nguyên nhân hàng đầu dẫn đến việc họ chấp nhận rời bỏ công việc hiện tại. Song, có 26% nhân viên lại cho lý do khiến họ từ bỏ đến người người quản lý của họ. 

Tiền không thể mua được hạnh phúc nhưng nó có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc liệu các nhân viên có ở lại đồng hành cùng quanh doanh của bạn hay không. Vấn đề lương bổng luôn trì trệ sẽ vô tình tạo cho các nhân viên cảm giác họ chưa nhận được quan tâm từ tổ chức của mình.

doanh nghiệp nhỏ

Giải quyết vấn đề trì trệ

Nếu doanh nghiệp bạn có doanh thu cao, hãy quan tâm đến việc kích hoạt tăng lương. Điều này không chỉ là cách để tạo động lực giúp thu hút và giữ chân nhân viên đồng thời còn giảm bớt sức cạnh tranh so với các công ty đối thủ trong một thị trường tiền lương đang trì trệ. 

Để tránh những phát sinh ngoài ý muốn cũng như đảm bảo tính minh bạch trong vấn đề nhạy cảm này, bạn nên sử dụng các phần mềm quản lý lương thưởng để có kế hoạch phân chia chi phí phù hợp. Quan tâm nhiều hơn đến các vấn đề phúc lợi cho nhân viên như áp dụng các gói bảo hiểm với giá phải chăng và toàn diện hơn, hỗ trợ các dịch vụ ăn uống, đi lại để giảm thiểu sự chi tiêu không cần thiết. 

Chú trọng đến việc phát triển và đào tạo người quản lý

Theo một nghiên cứu nhỏ từ Gallup , có đến 50% nhân viên đã bỏ việc để rời xa người quản lý nhân sự của họ tại một số thời điểm trong chặng đường phát triển sự nghiệp.

Theo đó, các nhà quản lý có thể vô tình tạo ra những áp lực cho nhân viên thông qua các công việc hằng ngày của họ như: Luôn đặt ra những mục tiêu cần đạt; thay đổi liên tục những mong muốn hoặc thậm chí là không cho nhân viên có cơ hội bày tỏ những nguyện vọng, ý kiến cá nhân. Nguyên nhân có thể đến từ chính người quản lý và cả quy trình đào tạo của cả tổ chức. Đây được xem là hệ quả của việc các doanh nghiệp nhỏ thiếu sự đầu tư đúng mực trong việc phát triển tiềm lực của các nhân viên có triển vọng trước khi họ trở thành các nhà quản lý tuyệt vời.

Nói một cách đơn giản, chất lượng của những người quản lý của doanh nghiệp bạn đang sở hữu có khả năng phát triển thêm hoặc làm phá vỡ đi cả một hệ thống và quá trình tạo lập doanh nghiệp. Vì thế, trước khi mong muốn giữ chân các nhân viên, hãy chắc chắn rằng những người quản lý nhân viên của tổ chức bạn phải có phẩm chất tốt; được phát triển hoàn thiện các kỹ năng quan trọng bên cạnh khả năng chuyên môn nghề nghiệp. 

2. Hạn chế khả năng phát triển nghề nghiệp

Có đến 22% số lượng nhân viên cho rằng lý do họ rời công ty là do họ cảm thấy bị giới hạn trong việc phát triển nghề nghiệp. Doanh nghiệp với quy mô nhỏ chưa thật sự tạo cho họ niềm tin về mô hình đào tạo, định hướng lâu dài cho mỗi cá nhân mà chỉ đơn thuần là đang giới hạn họ trong một phạm vi đủ đáp ứng các nhu cầu công việc hiện tại. 

doanh nghiệp nhỏ

Đặc biệt hơn đối với những nhân viên trẻ trong thế hệ thế hệ Z (1995 – 2012), họ đánh giá cao những môi trường có thể mang lại cho họ sự thăng tiến. Đó cũng chính là ưu tiên hàng đầu của họ khi đánh giá các nhà tuyển dụng tiềm năng. 

Cũng theo một nghiên cứu của Robert Half, 20% lực lượng lao động Gen Z kỳ vọng sẽ trở thành một doanh nhân thành đạt và 32% mong muốn được trở thành nhà quản lý nguồn lực về nhân sự. Điều này cho thấy, họ đang thật sự tìm kiếm một sự phát triển lâu dài. Các nhà tuyển dụng có thể cho rằng họ trẻ với bản tính tham vọng hoặc thiếu sự kiên nhẫn, muốn “đốt cháy giai đoạn”. Tuy nhiên, một sự thật là nếu các doanh nghiệp nhỏ có thể đưa ra một lộ trình tiến bộ rõ rệt cho mỗi nhân viên thì họ đã không phải rời bỏ doanh nghiệp của mình. 

Thiết lập lộ trình phát triển và đánh giá những nỗ lực

Để khắc phục tình trạng hiện tại, các doanh nghiệp cần xác định rõ lộ trình thăng tiến cho mỗi nhân viên dựa trên năng lực của họ. Cụ thể, các lãnh đạo nhân sự cần thiết lập những tiêu chí phù hợp cho mỗi vị trí nghề nghiệp trong tổ chức của mình. 

Đồng thời, việc đánh giá liên lục những thay đổi của mỗi nhân viên rất quan trọng. Doanh nghiệp cũng có thể sử dụng những các công cụ hỗ trợ để thuận tiện hơn trong việc theo dõi, đưa ra những phản hồi, đánh giá cụ thể cho nhân viên về hiệu suất công việc của họ. Điều này cho thấy, tổ chức đang thật sự đề cao những nỗ lực, ghi nhận những thành quả của từng nhân viên nhằm hướng đến việc phát triển một tập thể vững mạnh toàn diện. 

3. Văn hóa môi trường doanh nghiệp

Như khảo sát mà chúng tôi đưa ra từ đầu bài viết, có 22% nhân viên cho rằng nguyên nhân khiến họ quyết định từ bỏ công việc là văn hóa môi trường trong doanh nghiệp.

Điều này là điều dễ nhận thấy vì khi một cá nhân không thể hòa hợp trong một môi trường văn hóa chung thì khó có thể hợp tác cùng nhau phát triển. Có nhiều nguyên nhân cụ thể hơn cho thấy một cá nhân không thích ứng được văn hóa làm việc của tổ chức. 

Chẳng hạn như một nhân viên cảm thấy cách vận hành những hoạt động của doanh nghiệp chưa thật sự đi đúng định hướng so với các giá trị cốt lõi mà nhà tuyển dụng hay chính tổ chức đó đề ra. Chính từ sự nhìn nhận này mà có thể những đề xuất, góp ý của nhân viên không được chấp nhận, bị bác bỏ và họ cảm thấy mình không được tôn trọng dẫn đến việc rời đi. 

doanh nghiệp nhỏ

Bên cạnh đó, sự tương tác quá ít hoặc quá căng thẳng khi làm việc cũng được xem là một yếu tố chi phối văn hóa doanh nghiệp. Điều này không đáng trách bởi lẽ mỗi công ty sẽ có những hình thức văn hóa tổ chức – ứng xử riêng tùy thuộc vào từng lĩnh vực, đặc tính tôn giáo, tuổi tác và cá tính của tập thể nhân sự. Ví dụ, nếu đó là một môi trường đầy sự năng động, đôi khi quá đến mức phải có sự cạnh tranh hay thậm chí là những tin đồn về bè phái, các nhân viên sẽ cân nhắc về khả năng đồng hành của mình sau khi họ có thời gian trải nghiệm.

Sự nhìn nhận và thay đổi từ cả hai phía –  Doanh nghiệp & Nhân viên

Đối với doanh nghiệp, các nhà lãnh đạo nên có những hướng tiếp cận mới hơn để tạo ra một môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên của mình. Hãy là một “lãnh đạo tinh tế” bằng cách lược bỏ bớt những nội quy kỷ luật thừa thãi, tăng giao tiếp – tương tác hiệu quả giữa các nhân viên thông qua những buổi thuyết trình, đánh giá. Đó là cách tạo cơ hội cho nhân viên trình bày quan điểm, những ý kiến phản hồi để cải thiện một môi trường làm việc chung. Các doanh nghiệp có thể tạo ra động lực cho nhân viên để họ có thể tự phát triển thông qua những cố gắng. Một nguyên tắc cần nhớ đối với mọi doanh nghiệp: Hãy để nhân viên bảo chúng ta nên làm gì thay vì chúng ta bảo họ phải làm gì.

Đối với nhân viên, việc đầu tiên chính là xác định cá tính và mục tiêu làm việc dựa trên tiêu chí sự phù hợp để có thể đưa ra quyết định đúng đắn trước khi làm việc trong bất kỳ tổ chức/doanh nghiệp nào. Đồng thời, nhân viên cũng cần có khả năng thích ứng nhanh với môi trường và hoàn cảnh công việc. Bạn nên nhớ dù bạn có là một nhân viên giỏi nhưng bạn không có sự thích ứng, tính linh hoạt thì khó có thể thành công. 

Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến việc một nhân viên có thể rời bỏ công ty và bài viết mà TopDev trình bày chỉ tập trung phân tích những nguyên nhân phổ biến nhất. Song, dù cho lý do có là gì thì việc xác định và tìm ra các giải pháp nhằm khắc phục tình trạng đó là điều cần thiết. Hi vọng các nhà tuyển dụng nhân sự và cả nhân viên sẽ có cách nhìn mở cùng lối suy nghĩ sâu sắc hơn về vấn đề này.

Có thể bạn quan tâm:

Xem thêm Top Việc làm Developer trên TopDev